"ИГРОВЫЕ МЕТОДЫ В БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИИ:
ТРЕНДЫ, ПРОБЛЕМЫ, ПРОЕКТЫ"

(Журнал "Корпоративные университеты" №32, авторская версия статьи)

«Люди никогда не обнаруживали большего остроумия,
чем в изобретении игры…»
Готфрид Лейбниц

«Кто уклоняется от игры, тот ее проигрывает!»
Кардинал Ришелье

ПРОБЛЕМЫ СЕГОДНЯШНЕГО БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЯ

Современная система обучения и развития персонала переживает сегодня четыре острые проблемы, которые HR-специалисты обсуждают давно, жарко и безрезультатно:

1. Первая проблема - это неспособность и нежелание большинства сотрудников российских, а недавно выяснилось, что и мировых компаний решать бизнес-задачи творчески и самоотверженно (что называется, «и от души и с головой»).

2. Вторая проблема заключается в том, что привычные методы (в частности, классические бизнес-тренинги) в большинстве случаев не вызывают былого энтузиазма, к тому же для многих «продвинутых» участников они уже практически нерезультативны.

3. Третья проблема - необходимость специальных усилий по переносу полученных на тренинге знаний и умений на «рабочее место».

4. И четвертая проблема - это снижение в большинстве компаний временных и финансовых бюджетов на обучение и развитие персонала.

Конечно, для решения этих проблем можно (а зачастую и нужно) использовать комплексный подход (консалтинг + коучинг + тренинг + …). Несмотря на то, что обычно это сложные и длительные проекты, плюс их в том, что в случае успеха они приводят к качественным скачкам бизнес-результатов. Но не все заказчики хотят копать так глубоко, широко и долго; не все исполнители это любят и могут.

Таким образом, бизнесу требуется новая интенсивная форма обучения и развития сотрудников, которая:
а) дает глубокий устойчивый обучающий и развивающий эффект;
б) радикально меняет отношение людей к своему делу;
в) не требует специальных действий для внедрения учебных результатов в повседневную деятельность;
г) интересна и привлекательна для самих участников.

ПОИСКИ И РЕШЕНИЯ

Лично мне известно четыре примера создания новых форм развития и обучения сотрудников, разрешающих приведенные выше проблемы:

1. Первый пример – это концепция Тренингов развития, созданная в Тренинго-Игровой Корпорации «ТРИК». Ее главные идеи заключаются в том, что: а) человек работает на «своем» материале; б) в начале тренинга проходит стадию проблематизации; в) в завершающей части тренинга планирует свои реальные рабочие действия, а в идеале приступает к их осуществлению. Базовый стандарт ТРИК – тройное развитие в процессе тренинга: развитие самого человека; развитие его деятельности; развитие системы, в которую он «вписан».

2. Второй пример – это технология деловых игр нового типа, разработанных Максимом Соколовым и его коллегами в компании «IMBD Partners». Технология называется «BATTLEFIELD LEARNING™». Суть ее в том, что рабочая ситуация моделируется предельно точно, но переносится на другую реальность (по форме получается сюжетно-ролевая игра, по содержанию – исследовательско-обучающая игра). Кроме того в игру «вшиты» тренинговые блоки, на основе которых игроки могут совершенствовать свою игровую деятельность прямо в игре.

3. Третий пример – это технология «Турбо-дизайн тренинга», предложенная Мастерской Тренерских Технологий Ольги Кабалик и Александра Молярука. В тренингах создаваемых и проводимых по этой технологии используется много игр, акцент с обучения переведен на само- и взаимообучение, тренер переходит скорее в позицию фасилитатора и модератора.

4. Четвертый пример – это проект Российского союза бизнес-тренеров, консультантов и коучей «Игры для Бизнеса», основанный на технологии «Игры Нового Поколения».

ИТОГО:

Во всех этих четырех примерах можно увидеть три общих момента:
- Все эти обучающее-развивающие формы комплексные и/или синтетические;
- В них активность и ответственность переданы участникам;
- И главное - игра является их основой по форме и/или по сути.

Но почему игра, а не, к примеру, тренинг?

С удовольствием отвечу на этот вопрос, но начну немного издалека…

Недавно состоялась 2-я Всероссийская HR-конференция. Ее открывал великолепный доклад А.И.Пригожина, посвященный тенденциям HR-менеджмента. В своем докладе патриарх российского консалтинга убедительно показал, что будущее управления организацией лежит в области «сложных и тонких» инструментов - управление по ценностям, поощрение инноваций, «продуктный» и «портновский» подходы (идея последнего в том, что функция «выкраивается» под сотрудника, а не наоборот).

И все вроде с этим согласились… Но проблема заключается в том, что при старых методах подготовки персонала формируется, в первую очередь, исполнительность и лояльность сотрудников, в лучшем случае их компетентность. А для применения новых технологий требуется инициативность, креативность, личная заинтересованность и ответственность, готовность к риску. Тренинг с его регламентированными процедурами не очень способствует развитию этих качеств, а вот игра – очень! Именно в процессе игры возможно то самое «изменение мышления», которого так жаждут руководители передовых компаний, а условность происходящего позволяет обойтись без больших «жертв».

Таким образом, игра как формат обучения максимально соответствует тенденциям современного бизнеса, который уверенно движется от управления по заданиям и по должностным инструкциям к управлению по целям и ценностям. (Подтверждением интереса «большого» бизнеса к играм стало присутствие на 2-й конференции RAGE (Российской Ассоциации Игр в Образовании), которая прошла в декабре прошлого года, представителей таких «китов» как «Росатом» и «Оборонпром».)
При этом игры не отменяют тренинги и другие формы работы с персоналом, а дополняют их. На вопрос: «Игра или тренинг?» можно ответить так:

- Тренинг хорош для формирования и модификации навыков, а также для гарантированного решения стандартных задач. А вот для закрепления навыков, для решения нестандартных задач, для получения неожиданных, «прорывных» результатов лучше подходит игра. В целом наиболее высокий эффект дают комбинации игр и неигровых форм обучения: «тренинг + игра», «игра + проектная сессия», «игра + консалтинг», «игра + коучинг» и т.д.

ИГРА И ИГРЫ

Для лучшего понимания возможностей игр в бизнес-образовании поделюсь несколькими моделями игры, которые могут помочь при конструировании и проведении игр, а также в переговорах с заказчиками. Итак:

1. Игровые контексты.

Слово «игра» употребляют, как минимум, в четырех контекстах: как особый тип деятельности («игровая деятельность»), как особое состояние («игровое состояние»), как метафору отношения человека к жизни («Вся жизнь – игра!»), как формат конкретной игры (игра «шахматы»).

Как особый тип деятельности (в отличие от работы или упражнения) игра отличается условностью («понарошку»), добровольностью, презумпцией свободы («что не запрещено, то разрешено») и выигрышем, находящемся внутри самой игры.

Сопутствующее игре активно-расслабленное состояние удачно отличается от иных привычных состояний психики: пассивно-расслабленного («плыть по воле волн»), пассивно-напряженного («нам бы только день простоять да ночь продержаться»), активно-напряженного («к цели по трупам»).

Как метафора жизни, Игра является выгодной альтернативой другим жизненным метафорам: «Жизнь - это вечеринка», «Жизнь - это школа», «Жизнь - это работа», «Жизнь - это война», «Жизнь - это тюрьма».

2. Место игры среди других методов обучения и развития людей.

Большинство сегодняшних обучающее-развивающих форм имеют крен либо в чрезмерную реалистичность (конкретность, прагматичность) учебных действий или ситуаций, либо в чрезмерную условность того или иного (абстрактность, теоретичность). К чему это приводит?

Высокая реалистичность учебных действий и учебных ситуаций («натаскивание») удлиняет и затрудняет процесс обучения, а кроме того приводит к «узким» локальным изменениям (что в дальнейшем не позволяет успешно осуществлять эту деятельность в иных условиях). Помимо этого высокая реалистичность в ряде случаев приводит к возникновению чрезмерного стресса (вследствие высокой цены ошибки), что также неблагоприятно влияет на процесс обучения. А низкая реалистичность учебных действий и ситуаций («лекции в аудитории») приводит к потере мотивации на обучение и сложностям при внедрении изученного материала в повседневную практику.

Конечно, иногда «крайние» формы обучения будут эффективны (например, при необходимости быстро передать большой объем информации, использование лекции оправдано), но чаще все-таки требуется нахождение гибкого баланса «реалистичность-условность».

3. Классификация игр.

Наиболее очевидные классификации игр вытекают из возможных результатов игры и организации игрового процесса. Исходя из основных планируемых результатов игры, игры можно классифицировать так:

Классификация игр «по результату»:

1. Развлекательные (рекреационные) игры – восстановление энергетического и креативного потенциала участников.
2. Обучающие игры - трансляция знаний, умений, навыков.
3. Развивающие игры - развитие способностей.
4. Мотивационные игры - изменение установок.
5. Командообразующие игры - повышение сплоченности и слаженности в команде, улучшение взаимопонимания и взаимоотношений.
6. Исследовательские игры (частные случаи: диагностические, оценочные) – получение информации о текущей ситуации.
7. Проектные игры - создание нового разделяемого знания о предстоящей деятельности.
8. Трансформационные игры - кардинальное изменение личности.

По форме (исходя из степени условности происходящего) можно выделить четыре типа игр: деловые, ролевые, сюжетные, сюжетно-ролевые. Когда в вымышленной ситуации участники играют свои реальные роли (продавцы торгуют в пустыне песком), такая игра будет сюжетной. А когда те же продавцы на своем рабочем месте играют роль покупателей (сюжет реальный, роль вымышлена), то игра будет ролевой.

Таким образом, игра может быть, к примеру, деловая командообразующая (деловая по форме, командообразующая по содержанию) или ролевая исследовательская (ролевая по форме, исследовательская по содержанию) и т.д.

ДА, НО!..

Конечно, помимо того, что игра имеет множество плюсов, у нее есть и минусы: трудно конструировать, легко «заиграться», сложно прогнозировать результат и т.д. Русская народная пословица гласит: «Гладко было на бумаге, но забыли про овраги!».

Что же это за овраги, про которые не стоит забывать, внедряя игровой подход в бизнес-образовании? Это наши дорогие и любимые заказчики – эйчары, руководители, собственники бизнеса. Точнее не они сами, а их страхи и сомнения: хотеть-то изменений – они хотят, но ведь боязно же! Результаты исследования, проведенного компанией «Амплуа-Брокер», гласят: потенциальные заказчики интересуются играми, но опасаются непредсказуемости результатов.

И их опасения правомерны. Если тренингом навредить сложно – в крайнем случае, попусту потратим время и деньги, то игра может вынести людей куда угодно. В игре ведь люди становятся подлинными…

Поэтому мой совет всем игротехникам и игропрактикам, работающим с бизнесом:

А) Создавайте методологию игр (хотя бы для «внутреннего» пользования), чтобы при конструировании игр «затачивать» их под планируемый результат и чтобы хоть приблизительно понимать, что происходит в каждый момент игры;

Б) Разрабатывайте стандарты проведения игры, чтобы не «заиграться» самому;

В) Создайте хорошие продающие тексты (как устные, так и письменные), из которых вашим заказчикам будет понятно:
- Что и как игра «делает» с их сотрудниками?
- В чем преимущества игры перед другими формами работы с персоналом?
- Какие риски есть при использовании игр и что Вы уже сделали и что сделаете в процессе игры для их минимизации.

И В ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Многие специалисты по обучению и развитию считают, что игра "спасет мир", т.е. игра грядет на смену более известным методам.

Но для этого еще очень много предстоит сделать, как в области методологии игропрактики, так и в маркетинге. Так что... продолжение следует!

Андрей Стёганцев,
практик и энтузиаст игр (как в образовании, так и в жизни)

П.С. Готов обсуждать. Пишите на stiogantsev@b-trainers.ru .